Основы предпринимательства.
.................................................................................................................................
Основные этапы развития компании.

Время движется стремительно. Меняются ценности, меняются люди, клиенты, меняется и компания. Она становится другой.
Развитие компании имеет свои этапы. Если условно обозначить основные, получится четыре.

Первый - этап становления компании.

Характеризуется следующими признаками:

  • отсутствие жестких законов и традиций как внутри компании, так и в ее поведении на рынке. Характерна значительная доля дилетантизма, придающая,  пикантную новизну и позволяющая рождать нестандартные решения. Компания пробует найти свою нишу, поэтому часто забегает на чужую территорию, доставляет много хлопот корифеям, раздражает ветеранов и не всегда даже осознает опасность подобного поведения;

  • результаты деятельности не фиксируются, отсутствуют жесткий контроль и система отчетности. О должностных инструкциях и речи быть не может, так как четкого разграничения полномочий просто нет;

  • как правило, внутри компании господствует обращение "на ты" и по именам. Отсутствует четкая иерархичность (исключение составляют компании, основанные бывшими военнослужащими). Характерно совместное проведение досуга.

  • главенствующей мотивацией персонала является энтузиазм. Работают по 12 - 14 часов. Из офиса не выгнать. В воздухе носятся замечательные сумасшедшие утопические идеи. Они бурно обсуждаются. Споры до хрипоты, мозговые штурмы - норма жизни;

  • директорам (они же, как правило, и являются хозяевами предприятия) еще не зазорно, засучив рукава, грузить вместе со всеми мебель для офиса.

  • все искренне радуются каждому новому приобретению (компьютеры, факсы, столы, стеллажи и пр.);

  • вся коммерческая информация держится в головах, об информационной безопасности еще нет и речи. Руководство полностью осведомлено о том, что происходит в компании. Оно все и всех знает. И главное, оно вполне досягаемо для народа.

  • характерны высокие, но крайне нестабильные доходы, отсутствие финансового планирования. Может без сожаления меняться сфера деятельности. Часто проводятся операции с высокой долей риска.

Второй этап - этап "промывания золотого песка".

Характерные признаки:

  • бешеная текучесть кадров. Промывается золотой песок, в сите застревают только люди с высоким уровнем адаптивности или те, кто оказался в нужное время в нужном месте. Компания активно ищет свою стилистику, формирует скелет, так называемый костяк;

  • ниша на рынке найдена. Появляются более или менее стабильные источники дохода. Возникает необходимость контролировать процесс - отсюда первые попытки (как правило, не очень удачные) зафиксировать, определить и описать рабочие процессы. Должностные инструкции есть, но не работают. Концепция продаж может меняться каждый день. Кофемания, лихорадка, отсутствие определенности - норма жизни;

  • руководству все еще очень интересен сам процесс зарабатывания денег. Оно пытается тщательно контролировать процесс, но рук на все не хватает. Прибыль приоритетна, а посему "не до народа". Отсюда частые непродуманные кадровые решения, перестановки, примерки. Люди, с которыми начинали, либо уходят и открывают свой бизнес, либо остаются, претендуя на близость, которая хозяев начинает слегка тяготить. При этом первые - "подлые предатели", вторые - как тот старый шкаф, который и выбросить жалко, и поставить некуда;

  • немногие из тех, кто стоял у истоков, находят свое место в меняющейся компании. Они, как правило, и становятся верными оруженосцами, имеющими полный картбланш. Их используют в качестве прокладки между собой и народом. Формируется мидлменеджмент. Если компании повезло, то этот класс не очень мешает жить, если не повезло - появляются первые признаки ограничения народа в информации, ее искажения на пути сверху вниз и снизу вверх;

  • попрежнему много и хорошо работают, правда, теперь не только из "любви к искусству", но еще и из страха потерять работу;

  • персонал в общей своей массе не очень грамотен. Пробелы в знаниях с лихвой компенсируются гибкостью и агрессивностью компании.

Третий этап - этап заслуженного благополучия.

Характерные признаки:

  • фирма уже не пиратствующий "гадкий утенок", а красивый и мощный корабль, полноправный владелец своего участка рыночной акватории. Работать в компании престижно. Текучка прекращается. Костяк компании начинает обрастать. Полномочия разграничены достаточно четко. Численность персонала растет. То, что раньше делал один человек, теперь делают трое. Появились должностные инструкции, контракты, положения о структурных подразделениях, различные бумаги и прочие прелести корпоративной жизни;

  • персоналу явно недоплачивают, компенсируя это классом, маркой компании и насильственным решением его же проблем - льготы, обучение, коллективные походы в театр, корпоративные мероприятия, совместное проведение досуга. Работают соответственно оплате - с ленцой, но уходят из компании редко - сила привычки и тяга к комфорту берут свое;

  • мидлменеджмент процветает. Руководство отдаляется, недоумевая, почему на него не хотят работать так же усердно, как оно работало само на себя. Но время репрессий еще не настало, денег хватает на то, чтобы удовлетворять растущие потребности;

  • в компании сформирован единый понятийный аппарат, есть свои фирменные словечки и крылатые выражения;

  • по фирме больше не бегают. За исключением нескольких особенно рьяных новичков передвигаются чинно и неторопливо. Появляются выражения вроде "хорошее дело сделается само, а плохое и делать не стоило". В воздухе витает легкая ирония по поводу трудового "энтузазизма" новеньких. Часто появляются признаки элегантной корпоративной "дедовщины";

  • разграничены полномочия служб, причем настолько конкретно, что начинают появляться первые "ничейные полосы". Потери от них достаточно велики, но пока об этом мало кто задумывается. Робкие призывы главного бухгалтера к экономии если и бывают услышаны, то, как правило, заканчиваются массовой акцией заготавливания "под черновики" исписанной с одной стороны дорогой бумаги. Через неделю страшное слово "экономия" забывается, и черновики, так и не использованные как черновики, отправляются в корзины с мусором;

  • низкоквалифицированная (учиться этому действительно негде!), с большим трудом решающая внешние задачи служба безопасности (или то, что принято ею считать) обнаруживает чудненькое "поле для гольфа", позволяющее и работу делать классно, и у начальства медаль заслужить, - внутреннюю безопасность. Работа продвигается успешно (благо в стране, где долгое время Павлик Морозов был национальным героем, накоплен колоссальный опыт поиска и нахождения внутренних врагов);

  • руководство, изрядно уставшее от того, что народом все - таки надо управлять (а это несколько иное занятие, чем зарабатывание денег, и почему - то требующее специальных знаний и колоссального терпения), всерьез задумывается над выдвижением на директорские посты особо ценных.

Четвертый этап - расцвет "махрового бюрократизма".

Очень тяжелый период в жизни компании. Особенно опасен тем, что внешне абсолютно благополучен:

  • финансовые показатели стабильны, но продажи планируются исходя не из возможностей рынка, а из потребностей раздутого управленческого аппарата;

  • рынок жмет, но как - то всем кажется, что "именно с нами этого не случится". Молодые и зубастые атакуют (невиданная наглость!). Сила инерции не позволяет быстро маневрировать - организм, изрядно обросший, проявляет все признаки гиподинамии. Здесь и одышка, и лень, и вялотекущие процессы внутреннего разложения;

  • огромное количество бумаг. Их сначала пишут, потом тщательно уничтожают. Корзины каждый вечер полны бумажной трухи. Появляются замечательные документы типа "процедуры по написанию процедур";

  • каждому руководителю роздано по медали и по участку деятельности. У каждого руководителя в обойме определенное число собственных преданных. Именно их усилиями организовано возделывание участков с непреходящим желанием оттяпать кусочек территории. Сами руководители в это время заседают на многочисленных совещаниях, на которые собираются, похоже, только для того, чтобы держать противников в поле зрения. Всех их мучает один и тот же вопрос: "Кто же из нас встанет у руля, а значит, над нами? С кем дружить? Не просчитаться бы...";

  • а директора напоминают декабристов: так же страшно далеки они от народа, так же революционные мысли в их головах размягчены синдромом сытости, и единственный вид голода, который они испытывают, - это информационный. В интуитивных попытках утолить свой голод хозяева пытаются найти оптимальных коммуникаторов. Но практически все коммуникаторы являются представителями той или иной команды. Следствие - информация по-прежнему искажается, и с каждой сменой коммуникатора искажается в пользу коммуникатора и его клана. Отсюда - кажущиеся со стороны абсолютно бессмысленными удаления и приближения хозяевами тех или иных подчиненных;

  • приближенных боятся и завидуют им. Зато как только очередной приближенный к телу императора оступается - злобной радости остальных нет конца: "Ну что, дорогой, порулить захотел?" или "Получил, фашист, гранату?" После подобной "дружеской поддержки" не каждому удается снова встать в строй. Зато тем, кто пережил такую ситуацию, в пространстве постсоветского менеджмента просто нет цены! Такой битый стоит десятка небитых;

  • идет активный передел территорий и сфер влияния. На уровне топ - менеджмента культивируются "высокие" отношения. Интриги, внутренняя борьба отнимают огромное количество душевных и физических сил, поэтому заниматься своими прямыми обязанностями просто нет времени. Отсюда выхолощенность деятельности, размахивания бумагами перед носом противника, мелкие подножки и пр. Полная беззащитность перед оценкой профессиональной пригодности и профессиональных достижений часто делает процедуру аттестации персонала полем битвы.

  • любой внешний кризис может в этой ситуации стать последним для компании. Да, шкаф велик, но ведь чем он больше, тем громче падает... Неважно, что именно будет поводом "последнего дня Помпеи". Это может быть хорошо спланированная акция конкурентов, финансовый или политический кризис, внезапная потеря внешних конкурентных преимуществ (например доброму дяде на таможне на голову падает кирпич) и многое другое. Важно, что компания не готова ни к одному из них!

Перечисленные выше этапы являются лишь обобщенными и не могут быть эталоном того или иного этапа развития вашей компании.
Тел. /044/ 531-7204 229-7204
META-Ukraine
Информационный раздел.

  • Основы предпринимательства.

  • Организация бизнеса. Советы.

  • Единое окно.

  • Действия, проводимые после регистрации.

  • Индивидуализация предпринимательской деятельности.

  • Справочная информация.

Перейти к разделу.